Kündigung während der Ausbildung, wie sieht es dann mit Resturlaub aus?
Hallo,
Wenn man während der Ausbildung (2. Lehrjahr) kündigt, gibt es dann eine bestimmte Regelung für den Resturlaub? Steht einem dann der komplette Urlaub den man für das Jahr noch hat zu?
6 Antworten
Sollte es im Arbeits- oder anwendbaren Tarifvertrag keine "Zwölftelregelung" zum Urlaub geben, hast Du Anspruch auf die kompletten Urlaubstage gemäß Ausbildungsvertrag.
Ergeben sich mit der 12tel-Regelung weniger als 20 Urlaubstage so gilt nach dem BUrlG, dass Dir nach einer mehr als 6-monatigen Betriebszugehörigkeit und Ausscheiden in der 2. Jahreshälfte der komplette Mindesturlaub von vier Wochen zusteht.
http://www.arbeitsrecht-ratgeber.de/arbeitsrecht/abwicklung/ausscheiden.html
Du solltest aber beachten, dass Dir, solltest Du den kompletten Jahresurlaub beanspruchen, bei einem neuen AG dieses Jahr kein Urlaub mehr zusteht. Da gibt es höchstens noch anteiligen Urlaub, wenn der neue AG mehr Urlaubstage als der alte gewährt. Doppelansprüche werden nach § 6 BUrlG ausgeschlossen.
Es ist schon bemerkenswert: bisher 6 Antworten und davon 4 falsch! 😟😣
Bei Kündigung zum 31.08. stehen Dir 8/12 des Jahresurlaubs zu - abzüglich dessen, was Du schon bezogen hast.
Stimmt leider. Meist ist aber die Zwölftelung vertraglich geregelt.
gibt es dann eine bestimmte Regelung für den Resturlaub?
Ja!
Steht einem dann der komplette Urlaub den man für das Jahr noch hat zu?
Ja - unter bestimmten Voraussetzungen, die hier aber wohl gegeben sind!
Wenn Dein Arbeitsverhältnis bei der Beendigung länger als 6 Monate in diesem Kalenderjahr bestanden hat (und wenn du jetzt kündigen würdest, wäre das ja der Fall), dann hast Du Anspruch auf den gesamten Jahresurlaub.
Das ergibt sich aus dem Bundesurlaubsgesetz BUrlG (das auch auf Ausbildungsverhältnisse anzuwenden ist) § 4 "Wartezeit" in Verbindung mit § 5 "Teilurlaub" Abs. 1 (Ausschluss der Bedingungen nach den Buchstaben a - c, die formulieren, wann nur ein anteiliger Anspruch auf den gesetzlichen Urlaub besteht). Im Übrigen ist das einheitliche Rechtsauffassung und durchgängige Rechtsprechung.
Dieser Anspruch betrifft zunächst aber nur den gesetzlichen Urlaubsanspruch von 24 Werktagen (entsprechend einer 6-Tage-Woche) oder 20 Arbeitstagen (entsprechend einer 5-Tage-Woche) usw.
Wenn Du einen über den gesetzlichen Anspruch hinausgehenden zusätzlichen Urlaub hast, kommt es für den zusätzlich gewährten Urlaub darauf an, ob etwas - und wenn ja: was - vertraglich (Einzelvertrag oder Tarifvertrag) vereinbart wurde.
Gibt es keine Vereinbarung zu einer anteiligen Berechnung ("Zwölftelung") oder wurde in der Vertragsformulierung zum Urlaub nicht zwischen gesetzlichem und zusätzlichem Urlaub unterschieden, dann hast Du Anspruch auf den gesamten Jahresurlaub, also den gesetzlichen und den zusätzlich gewährten.
Gibt es aber eine solche Regelung (oder Formulierung), dann darf zwar anteilig berechnet werden, der Anspruch auf den gesamten gesetzlichen Mindesturlaub bleibt aber vollständig bestehen.
In diesem Kalenderjahr bereits genommene Urlaubstage sind auf den Gesamtanspruch selbstverständlich anzurechnen.
Wenn Du diesen Anspruch auf den vollen Jahresurlaub wahrnimmst, hast Du allerdings keinen Urlaubsanspruch mehr gegen einen neuen Arbeitgeber in diesem Kalenderjahr (BUrlG § 6 "Ausschluss von Doppelansprüchen" Abs. 1) - es sei denn, bei ihm wäre der Urlaubsanspruch höher, als er beim jetzigen ist (der Anspruch beträfe dann anteilig den zusätzlich gewährten Urlaub).
Urlaub, den Du bis zur Beendigung des Arbeits-/Ausbildungsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr nehmen kannst aus dringenden betrieblichen oder persönlichen (z.B. Erkrankung) Gründen, muss vom Arbeitgeber ausgezahlt werden (BUrlG § 7 "Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs" Abs. 4). Die dringenden betrieblichen Gründe muss der Arbeitgeber darlegen können; alleine "Personalmangel" reicht für eine Verweigerung des Urlaubs während der Kündigungsfrist nicht aus - da müssten die Nachteile, die sich für den Arbeitgeber durch Deinen Urlaub ergeben würden, für ihn schon "unzumutbar" sein, wovon man bei einem Ausbildungsverhältnis aber regelmäßig nicht ausgehen kann.
Vielen Dank , können Sie mir noch eine Sache beantworten? Und zwar wenn von den 20 Mindesturlaubstagen bereits 19 abgezogen wurden bleibt einer übrig ist klar aber aus dem Jahr 2017 sind aufgrund von Spontanen Betriebsferien 3 Minus Urlaubstage entstanden. Was passiert dann mit den 3 Tagen ?
"Spontane" Betriebsferien ... Vielleicht könntest du die genauen Umstände einmal ein wenig beschreiben.
Grundsätzlich verhält es sich aber so:
Wenn der Arbeitgeber kurzfristig entscheidet, den Betrieb für "Betriebsferien" zu schließen, und Arbeitnehmer haben nicht mehr genug Urlaub, um diese Betriebsferien "abzudecken", dann hat der Arbeitgeber nur 2 Möglichkeiten:
- Er räumt den betroffenen Arbeitnehmern, die nicht mehr genug Urlaub für diese Betriebsferien zur Verfügung haben, die Möglichkeit ein, trotzdem zu arbeiten, oder
- er muss den zusätzlichen Urlaub für diese Arbeitnehmer "auf seine Kappe nehmen"!
Generell darf zu viel genommener Urlaub aus dem vorangegangenen Urlaubsjahr nicht mit dem Urlaubsanspruch des aktuellen Urlaubsjahres verrechnet werden.
3 Minus Urlaubstage entstanden. Was passiert dann mit den 3 Tagen ?
So, wie Du es beschreibst, scheint es der Fall zu sein, dass Du schlicht und einfach durch die Entscheidung des Arbeitgebers zu "spontanen" Betriebsferien 3 Tage mehr Urlaub erhalten - genau genommen: geschenkt bekommen - hast!
"Pech" für den Arbeitgeber!!
Das ist mal was neues, der Arbeitgeber meint die Betriebsferien aus dem letzten jahr von den Urlaubstagen diesen Jahres abziehen zu können. Die Betriebsferien waren am Ende des Jahres über die Weihnachts- Neujahrzeit. Da haben sich die Arbeitgeber spontan dazu entschieden die Firma dicht zu machen und Urlaub zu nehmen.
Dein Arbeitgeber hat entweder keine Ahnung vom, Arbeitsrecht und des urlaubsrechtlichen Bestimmungen (was ich mal annehme), oder er vertraut auf Deine "Unbedarftheit" (dem widerspricht aber schon Deine Anfrage hier) und versucht, Dich zu vera....en.
Um es noch einmal deutlich zu sagen:
1.- Anrechnung im Folgejahr
der Arbeitgeber meint die Betriebsferien aus dem letzten jahr von den Urlaubstagen diesen Jahres abziehen zu können.
Das ist nicht erlaubt!
Zu viel genommener Urlaub in einem Kalenderjahr darf nicht mit dem Urlaubsanspruch im Folgejahr verrechnet werden. Die Urlaubsansprüche in den einzelnen Kalenderjahren bestehen völlig unabhängig voneinander - die einzige Ausnahme ist die Möglichkeit zur Übertragung von Urlaub ins Folgejahr, wenn er aus betrieblichen Gründen im Anspruchsjahr nicht genommen werden konnte.
2.- Betriebsferien
Die Betriebsferien waren am Ende des Jahres über die Weihnachts- Neujahrzeit. Da haben sich die Arbeitgeber spontan dazu entschieden die Firma dicht zu machen und Urlaub zu nehmen.
Das macht der Arbeitgeber dann auf seine Rechnung!
Betriebsferien dürfen vom Arbeitgeber nur angeordnet werden, wenn sie notwendig sind (weil z.B. nicht produziert werden kann, weil ein Zulieferer Betriebsferien macht).
Die Anordnung muss zu Beginn des Urlaubsjahres erfolgen, damit die Arbeitnehmer die Möglichkeit haben, ihre eigene Urlaubsplanung darauf abzustellen.
Wenn Arbeitnehmer ihren Urlaub verplant haben und der Arbeitgeber dann kurzfristig - wie z.B. hier in diesem Fall zur Weihnachts- und Neujahrszeit - Betriebsferien anordnet, dann erhalten diejenigen Arbeitnehmer, die dafür keine Urlaubstage mehr zur Verfügung haben, diese notwendigen Urlaubstage zusätzlich, also "auf Kosten" des Arbeitgebers.
Und auch diejenigen Arbeitnehmer, die noch Urlaubstage zur Verfügung haben, müssen sich auf solche kurzfristig angeordneten Betriebsferien nicht einlassen!
Also entweder hätte euch der Arbeitgeber trotz Betriebsferien die Möglichkeit zur Arbeit geben müssen, oder er schenkt euch die zusätzlich notwendigen Urlaubstage!
Die Betriebsferien hat der Arbeitgeber auf eigenes Risiko angeordnet.
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Nur so nebenbei, denn eigentlich ist für Deinen Fall das oben Gesagte entscheidend:
Gegebenenfalls kann man hier auch das Bürgerliche Gesetzbuch BGB § 616 "Vergütung bei Annahmeverzug und bei Betriebsrisiko" anwenden:
Kommt der Dienstberechtigte mit der Annahme der Dienste in Verzug, so kann der Verpflichtete für die infolge des Verzugs nicht geleisteten Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein. [...] [Das gilt] entsprechend in den Fällen, in denen der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls trägt.
Wenn der Arbeitgeber Dich also nachhause geschickt hat, obwohl Du arbeiten wolltest, weil Du keine Urlaubstage mehr zur Verfügung hattest, dann muss er Dich trotzdem so bezahlen, als wenn Du gearbeitet hättest; er darf die tatsächlich aber nicht geleistetes Arbeitszeit aber nicht mit Deinen Ansprüchen - z.B. Lohn, Überstunden, Urlaubstage - verrechnen!
Nur so nebenbei erwähne ich, dass zur Voraussetzung für Deinen Anspruch nach dieser Bestimmung streng genommen auch gehören würde, dass Du ihm Deine Arbeitskraft für diese Tage ausdrücklich angeboten hättest.
Nachtrag:
So sind die rechtlichen Gegebenheiten in diesem Fall.
Ob oder inwieweit Du allerdings in der Lage und/oder willens bist, Deinen Ansprüche gegen Deinen Arbeitgeber auch durchzusetzen, kann ich nicht beurteilen.
"Recht haben" und "Recht bekommen" sind leider - wie viel zu oft - zwei sehr verschiedene Dinge ...
Der Urlaub, der dir bis zum kündigungszeitpunkt zusteht .
Das ist falsch - siehe zur Erklärung meine eigene Antwort (oder die von wilees)!
Wenn du 24 tage Jahresurlaub hast und schaffst bis Ende August, hast Du Anspruch auf 16 tage Urlaub...hast Du 8 genommen dann ist Dein Resturlaub noch 8 Tage. dh. je gearbeiteten Monat stehen Dir 2 Tage Urlaub zu .
Das ist falsch - siehe zur Erklärung meine eigene Antwort (oder die von wilees)!
Das ist falsch - siehe zur Erklärung meine eigene Antwort (oder die von wilees)!