Vereinbarung über Jahresprämie - sittenwidrig wenn Krankheitstage abgezogen werden?
In der Firma wurde eine Vereinbarung getroffen über eine Sonderprämie 1 mal im Jahr, eigentlich als Motivationsanreiz für Mitarbeiter. 100 % sind 2000 Euro. Beurteilt wird jeder Mitarbeiter einzeln und dann je nach Leistung dementsprechend prämiert. Sollte man im Jahr mehr als 5 Krankehitstage haben, ist das ein Minderungsgrund für die Prämie, also man hat keine Chance, die 100 % zu bekommen (Höhe der Minderung ist nicht genau bekannt, jedoch erheblich). Ist das so überhaupt umzusetzen oder sittenwidrig? Hinzu kommt, dass es Arbeitsbereiche gibt, in denen die Mitarbeiter häufiger krank sind (z. B. Lager, häufige Leistenbrüche, saisonal bedingte, extreme Witterungsbedingungen...) durch die Arbeitsbedingungen. Es besteht also keine Chancengleichheit.
6 Antworten
Deine Einwende sind nachvollziehbar - aber wie dagegen vorgehen
Falls Betriebsrat besteht, sollte dieser auf die Problematik den Arbeitgeber hinweisen.
Als Einzelkämpfer keine Chance, die Spielregeln legt der Arbeitgeber fest und die Zahlung erfolgt auf freiwilliger Basis.
Liegt bereits aus, also kein Wettraten sondern schwarz auf weiß.
Und werden die von dir genannten Fälle der fehlenden Chancengleichheit dort geregelt? Wenn nicht, sollte der Betriebsrat sich mal weiterbilden oder mehr Sorgfalt in seine Arbeit legen; aber die Vereinbarung ist gültig, auch bei fehlender Chancengleichheit. Letztlich haben deine auch von dir gewählten Interessenvertreter diesen Vertrag ausgehandelt.
Liegt bereits aus, also kein Wettraten sondern schwarz auf weiß.
fein, dann brauchst du nicht mehr raten, wir anderen schon.
Ich finde das sie nur begernzt nachvollziehbar sind, Immerhin könnte man auch noch den Anteil den der einzelne am Unternehmserfolg hat mit berücksichtigen und dann würde der Lagerist auch schlechter weg kommen wie ein erfolgreicher Verkäufer.
Nun ist allerdings so wie beschrieben die Regelung vorgesehen und nicht anders.
Persönlich selbst so in einem Betrieb miterlebt, da gab es für jeden Anwesenheitstag 2 DEM als Weihnachtsgeld, d.h. also wer in dem Laden eine freiwillige 6 Tageschicht leistete und möglicherweise obendrauf noch auf Urlaub verzichtete bekam mehr Geld zu Weihnachten, als jemand der akkurat schön wie vorgesehen 5 Tage arbeitete. Zum weiterem - wurde genauso wir hier beschrieben, Abzüge für Fehlzeiten/Krankheitstage vorgenommen. Da schleppten sich Leute in den Betrieb, die habe ich postwendend (nachdem sie die Stempeluhr betätigten- denn das wurde ausgewertet) wieder nach Hause geschickt.
Versuche das System zu ändern und statt Anwesenheit mehr Anreize auf Unternehmenserfolg zu setzen schlugen fehl, der Arbeitgeber beharrte weiter auf sein System und drohte sogar mit der gänzlichen Versagung, wenn man versucht ihn darein zureden.
Wieso sittenwidrig? Eigentlich müsste der Chef keine Prämie zahlen. Wenn er sich dazu entschließt, darf er auch die Regeln festlegen. Und mit den Krankheitstagen das ist absolut üblich, denn man überlegt sich 2 mal, ob man wegen einem kleinen Schnupfen daheim bleibt.
Also da bin ich mir eben nicht sicher, ob der Chef einfach so die Regeln festlegen darf. Er darf ja z. B. auch nicht von den Mitarbeitern verlangen, "nackert nen Handstand" zu machen (überspitzt ausgedrückt).
Klar kann der Chef nicht alles bestimmen. Aber er macht die Prämienzahlung freiwillig. Jetzt ist die Frage: wenn ihr euch über ungleiche Chancen beschweren wollt, gibt es nur 2 Möglichkeiten:1. der Chef macht 2 Prämiensysteme, was aber mehr arbeit verursacht, oder 2. er streicht es ganz. Das dient auch nicht der Motivation, aber der Aufreger geht auch vorbei.
Ich finde halt, dass ausschließlich Leistung zählen sollte. Wer der Firma viel bringt, sollte viel bekommen. Oder gar keiner was.
Es geht nicht um Schnupfen, sondern um reihenweise Leistenbrüche. Somit also problematisch, für alle faire Bedingungen und Chancengleichheit herzustellen.
Es ist immer problematisch faire Bedingungen her zu stellen, schon das die Prämie für alle die selbe Höhe hat ist in gewisser weise Unfair. Die prämie wird wohl die Aufgabe haben den Krankenstand zu senken, es soll also ein Anreiz geschaffen werden nicht so häufig krank zu sein. Was macht du mit Allergikern, die müssten ja auch anders behandelt werden, oder Menschen die Aufgrund einer Behinderung öffters krank sind,
Sinn der Prämie soll eigentlich eine gesteigerte Motivation bei den Mitarbeitern sein, um die Umsätze der Firma zu steigern. Daran soll man dann beteiligt werden. Weil der Punkt "Krankheit" immer diskriminierend ist, halte ich es ja für so problematisch. Klar fallen da auch beeinträchtigte Menschen mit rein.
So wie du das Darstellst ist das nicht Sittenwidrig,
Leider kann das der Arbeitgeber machen. Wir bekommen auch jedes Jahr eine (gewinnabhängige) Sonderzahlung. Unser Geschäftsführer wollte pro Krankheitstag 50% des Tagesverdienstes abziehen. Der BR wehrte sich dagegen, da im Gesetz höchstens 25 % zugelassen sind. Nachzulesen im Entgeltfortzahlungsgesetz § 4a Kürzungen von Sondervergütungen. " Eine Vereinbarung von Leistungen, die der Arbeitgeber zusätzlich zum laufenden Arbeitsentgelt erbringt (Sondervergütungen), ist auch für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit zulässig. Die Kürzung darf für jeden Tag der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit ein Viertel des Arbeitsentgelts, das im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfällt, nicht überschreiten"
Wenn euere Sonderzahlung jetzt erst vereinbart wurde/wird, bleibt wohl nichts anderes übrig als die Kürzungen (im gesetzlichen Rahmen) hinzunehmen. Der AG muß diese Vereinbarung ja nicht schließen. Überlegt er es sich und verzichtet darauf, habt ihr gar nichts.
Die Regelung ist Gültig.Fehlzeiten Können Berücksichtigt werden und die Prämie auch ganz wegfallen lassen.Mit Sitten widrich ist nicht.
ich gehe davon aus, dass es sich bei dieser Vereinbarung um eine Betriebsvereinbarung nach § 77 BetrVG zwischen dem Betriebsrat und dem Unternehmen geht. Deswegen sollte man sich erstmal schlau machen, was der Wortlaut dieser Vereinbarung ist; vorher ist alles nur ein Wettraten. Die Betriebsvereinbarung müsste an einer Stelle im Betrieb ausliegen.
Der Arbeitgeber kann nicht von sich aus etwas daran ändern. Die "Spielregeln" sind auch für den Arbeitgeber verpflichtend - und notfalls einklagbar.