Leistungserfassung von Mitarbeitern
Hallo,
mein Arbeitgeber erfasst Daten zur Leistung (Mengenzahl in Kombination mit der Zeit) von einzelnen Mitarbeitern - teils namentlich, teils "anonym". Wobei man die Anonymität leicht aufhebt, in dem man die Daten mit dem Dienstplan zusammen führt. Diese Daten werden auch schon seit mehreren Jahren gespeichert. Jeder der Zugriff auf das System hat, hat auch die Möglichkeit einzelne Faktoren zu Filtern (Mitarbeiter, Zeit, Menge etc.) Meiner Kenntnis nach wurde dem Personalrat keine Mitbestimmung ermöglicht, ich glaube auch nicht das der Personalrat dem zugestimmt hätte.
Gibt es zur Leistungserfassung und Speicherung der Daten (über so langen Zeitraum) gesetzliche Regelungen oder Rechtsprechungen? Aus dem DSG werde ich noch nicht ganz schlau.
Ich danke im Vorfeld für die Antworten
7 Antworten
Soweit es um den Betriebs-/Personalrat geht, ist die Sache eindeutig:
Der Arbeitgeber handelt gesetzwidrig!
Denn nach BetrVG §87 Abs. 1 Zif 6 hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht (als Muss-Bestimmung) bei der "Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen"!
Das gilt auch dann, wenn diese Einrichtungen zwar nicht für eine Leistungskontrolle bestimmt sind, durch eine Verknüpfung mit anderen Daten eine solche Überwachung aber möglich ist!
Wenn der Betriebsrat zugestimmt hat, sollte es dazu Unterlagen z.B. in Form einer Betriebsvereinbarung geben, die die Details der Leistungskontrolle regelt und über die alle Mitarbeiter informiert sein müssten!
Diese Mitbestimmungregelung gilt aber nicht, wenn der Arbeitgeber mit einem Blatt Papier und einem Bleistift herum läuft und sich Daten per Hand notiert - denn Bleistift und Blatt Papier sind keine "technischen Einrichtungen" im Sinne des Gesetzes.
Die Vorschrift nach BetrVG gilt auch nur unter dem Vorbehalt, dass es diesbezügliche z.B. keine (andere) tarifvertragliche Regelung gibt!
Die bisherigen Antworten sind also durchweg falsch (bis auf die Bemerkung von CharlieBrownXV zur Aufzeichnung von Krankenzeiten)! Ich verstehe auch nicht, warum es immer unreflektiert heißt, "Ja, er darf!", nur weil es sich um den Arbeitgeber handelt.
Nein, er darf eben nicht!
Absolut richtig !!!
Absolut perfekt und richtig! DH!!
Ja die gibt es. Dein Arbeitgeber darf bestimmen was in seiner Arbeit öffentlich ist oder nicht.
Natürlich darf er private Sachen einer Person nicht öffentlich machen. Dies tut er aber nicht, er hält nur fest wie gut du arbeitest, wann und wo vielleicht auch noch. Dem kann man nichts entgegensetzen außer eben zu kündigen.
Diese Antwort ist schlichtweg falsch (siehe meine eigene Antwort mit Verweis auf das BetrVG)!
Mich würde auch einmal interessieren, womit sie begründet wird - außer mit irrelevanter persönlicher Meinung!
Die Vorgehensweise finde ich gerecht.
Anders käme es sonst dazu, dass man nach Verwandtschaft, Gewerkschaftszugehörigkeit, Familienstand, Lebensalter und Nasenfaktor entscheiden würde.
Die Frage ist leicht zu beantworten:
Wenn er wirklich ausschließlich den Mitarbeiternamen und seine (Arbeits)leistung veröffentlich, ist dies rechtlich einwandfrei. Solange die Leistungsdaten der tatsächlichen Leistung entsprechen. Dies ist je nach Gewerbe natürlich schwer zu entscheiden.
Was er NICHT darf, ist z. B. Zeiten der Krankheitsausfälle, durch die Leistung erreichten Verdienst oder die Adressen der Mitarbeiter in Verbindung mit Ihrem Namen publik machen. Als Beispiel:
Abteilung A hatte 120h Arbeitsausfall durch Krankheit <--- Das ist rechtlich OK
Mitarbeiter A war 2 Tage krank, Mitarbeiter B war 12 Tage krank <---- Das ist ein glatter Rechtsbruch!
Ob es sinnig und förderlich ist, darüber kann man natürlich 10.000 Posts lang streiten...
Die Antwort, soweit sie sich auf die Erfassung von Leistungsdaten der einzelnen Arbeitnehmer bezieht, ist eindeutig falsch - wenn es, wie in diesem Fall, einen Betriebs-/Personalrat gibt!
Ohne dessen Zustimmung darf der Arbeitgeber gerade keine Leistungskontrolle durchführen (siehe dazu meine Antwort mit dem Verweis auf das BetrVG)! Und das hat nichts damit zu tun, ob "die Leistungsdaten der tatsächlichen Leistung entsprechen"!
In diesem Falle hat der Betriebsrat das Informations- und Anhörungsrecht. Seiner Zustimmung bedarf es nicht!
Führungsintern darf die Geschäfts-/Betriebsleitung es sowieso.
Selbst wenn es allerdings anders wäre ist es auch ziemlich gleichgültig. Sie werden kaum einen Betriebsrat finden der sich hier erheblich engagiert.
Das BetrVG § 87 ist doch eindeutig in diesem Punkt (Abs. 1, Zif. 6); der Paragraph heißt sogar § 87 Mitbestimmungsrechte!! Wie kommen Sie da auf "Informations- und Anhörungsrecht"?
Da geht es nicht um ein Informations- und Anhörungsrecht, sondern um ein Mitbestimmungsrecht, das nicht beliebig, sondern zwingend vorgeschrieben ist! Die Formulierung im Gesetz "Der Betriebsrat hat [...] mitzubestimmen" ist eine zwingende "Muss"-Vorschrift!!!
Die Begründung/Belege für Ihren gegenteiligen (aber falschen) Hinweis hätte ich gerne gewusst! Welche Vorschrift? Welches Gesetz?
Auch die Bemerkung "Führungsintern darf die Geschäfts-/Betriebsleitung es sowieso." ist genau so falsch! Es spielt keine Rolle, zu welchem Zweck der Arbeitgeber die Leistungsdaten erhebt oder ob nur führungsintern! Und es spielt auch die persönliche "Meinung" dazu keine Rolle, sondern nur der Fakt - und der ist eindeutig!!!
Geben Sie doch einmal den Paragraphen an, der mir als Geschäftsführer verbietet die Leistungen meiner Mitarbeiter zu erfassen, datentechnisch zu verarbeiten und zu nutzen, bitte.
Und natürlich den Paragraphen der es mir verbietet diese, unter Wahrung der dem Datenschutz unterliegenden persönlichen Daten, der Belegschaft zugänglich zu machen.
Danke!
Es geht nicht um Verbote, sondern um Voraussetzungen, unter denen Leistungskontrollen im Geltungsbereich des Betriebsverfassungsgesetzes erlaubt sind - hier das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates.
Bei dem geschilderten Fall geht des um ein Unternehmen mit einem Betriebs-/Personalrat; das Unternehmen unterliegt damit dem Betriebsverfassungsgesetz, das in seinen Regelungen in dieser Frage eindeutig ist.
Wenn Sie Geschäftsführer eines Unternehmens mit Betriebsrat sind, dann ist die Frage inzwischen hinlänglich beantwortet.
Für andere Unternehmen (ohne Betriebsrat) stellte sich hier die Frage nicht; in diesem Fall dürfen Leistungskontrolldaten erhoben werden im Rahmen der allgemeinen Datenschutzbestimmungen und sonstiger möglicher Regelungen, z.B. Tarifverträge (denn wo es keinen Betriebsrat gibt, gibt es auch kein entsprechendes Mitbestimmungsrecht - logisch) - aber das war hier nicht das Thema.
Hier finden Sie den §§ 87 BetrVG.
http://www.sapler.igm.de/demokratie/bvg087.html
Mit viel Kaugummi und Phantasie können Sie es dem 1. Abschnitt zuordnen. Aber Erfolg hätten Sie damit vor Gericht eher nicht.
Wo ich den § 87 BetrVG finde, das weiß ich, ich hätte sonst kaum wörtlich daraus zitieren können!
Aber was soll ich mit dem Link anfangen, den Sie mir nennen? Das ist ja alles richtig, was da zum Direktionsrecht des Arbeitgebers, zum "kollektiven Bezug" usw. steht! Keiner, der sich mit diesen Fragen beschäftigt, wird das bestreiten.
Aber was haben die Aussagen in diesem Link mit dem hier zur Debatte stehenden Sachverhalt zu tun: dem Mitbestimmungsrecht (als Verpflichtung) des Betriebsrates bei der Einführung technischer Leistungskontrollen??
Nichts!
Mir ist schleierhaft, was Sie mir mit dem Verweis auf die Aussagen in diesem Link mitteilen wollen!
Es definiert nur die Form und den Umfang der Mitbestimmung, sonst nichts :-)
Danke für die Antwort! Aber ist es den tatsächlich rechtlich einwandfrei wenn der AG und auch die Kollegen kontrollieren können wie viel wer Leistet und diese Daten über Jahre hinweg aufhebt? Für jeden der Kollegen ersichtlich ohne das dies anonymisiert wird? Somit ist es doch Problemlos möglich Profile über jeden Mitarbeiter zu erstellen. So etwas kann doch ein Datenschutzgesetz nicht zulassen.
Solange es nur um die Arbeitsleistung geht: Ja!
Es kann natürlich durchaus diffamierend sein. Wenn z. B. jemand mehrere Wochen wegen einer OP Arbeitsunfähig war. Aber da die Arbeitsleistung ja "für den Arbeitsgeber gegen Gehalt/Lohn" erbracht wird, kann er dies jederzeit mit "Mitarbeitermotivation" rechtfertigen.
Tatsächlich erstellen nahezu alle großen Unternehmen solche "Leistungsdiagramme" oder Tabellen. Einfach um zu sehen wer "produktiv" ist und wer nicht. Sie "auf die Person" publik zu machen, halte ich persönlich für kontraproduktiv aber rechtlich verboten ist es keineswegs. Sinniger ist die Leistung verschiedener Abteilungen verständlich gegenüber zu stellen. Dies kann durchaus "motivierend" wirken ;-).
P.S.:
Hier mal ein Programm dazu.
http://www.blue-office.ch/index.php?id=47
Die meisten Unternehmen, vor allem Mittelständische, benutzen im allg. aber schlicht Excel...
Ich verstehe dein Problem mit der Sache nicht - solange das nur intern verwendet wird, sehe ich da alles in trockenen Tüchern.
Da hätte ich schon gerne einmal eine fundiertere Antwort als eine bloßes "solange das nur intern verwendet wird, sehe ich da alles in trockenen Tüchern"! Worauf begründet sich Ihre "Sicht" - auf die es nicht ankommt, sondern auf Fakten - auf die "trockenen Tücher" (siehe dazu meine Antwort oben)?
Ok - auf was ich das stütze?
Die Deutschen und ihren Fetish die Angst, dass hinter allem immer ein Haken zu finden sei - wenn es dir nicht passt, dann kannst du ja klagen oder einen Anwalt damit konfrontieren.
In meinem alten Betrieb wurde das auch gemacht zur Produktivitätsoptimierung intern... nicht einmalö der Betriebsrat hatte was dagegen und das war ein scharfer Hund was Rechte betrifft
"nicht einmalö der Betriebsrat hatte was dagegen"
Wenn er beteiligt wurde und zugestimmt hat, ist die Sache ja OK. Aber sonst eben nicht.
Danke für Ihre Belehrung!
Wir reden hier aber nicht von angeblichem "Angst-Fetisch", nicht davon, ob mir oder sonst jemandem etwas "nicht passt", wir reden nicht von Meinungen und Ansichten, sondern in dem genannten Zusammenhang ausschließlich über Rechtsfragen und deren objektiver Klärung!
"wenn es dir nicht passt, dann kannst du ja klagen" - das ist Stammtischargumentation, auf die ich mich nicht einlasse!
PeterSchu hat ansonsten Recht: Wenn der Betriebsrat beteiligt wurde und zugestimmt hat, ist ja alles okay!
Ergänzung:
Bei Eingabe der Begriffe "Datenschutz" oder "Datenschutzgesetz" sowie "Leistungskontrolle" in eine Internet-Suchmaschine erhält man viele Hinweise zu den zwingenden Vorschriften über die Beteiligung von Betriebs-/Personalräten bei der Leistungskontrolle von Arbeitnehmern, z.B. auch vom "Bundesbeauftragten für den Datenschutz und die Informationsfreiheit"; siehe auch Wikipedia-Stichwort "Leistungs- und Verhaltenskontrolle".