Entlohnung nach 20 Uhr im Einzelhandel

Zur Entgeltung von Mehrarbeit, Überstunden, Spätdiensten usw. gibt es keine gesetzlichen Bestimmungen zur der Höhe ihres Ausgleichs, weil diese Fragen der Regelung in Tarifverträgen vorbehalten sind.

Für Deine alte Firma galt offensichtlich kein Tarifvertrag. Wenn Deine neue Firma ebenfalls keinem Tarifvertrag unterworfen ist (und keinen Betriebsrat hat, der Euch bei der Herstellung von Gleichbehandlung behilflich sein könnte), dann habt Ihr zunächst einmal keine andere Chance, als an den "Gerechtigkeitssinn" Eures neuen Arbeitgebers zu appellieren. Allerdings macht mich die Tatsache schon stutzig, dass er seinen "alten" Arbeitnehmern die Zeiten nach 20 Uhr freiwillig mit einem 100%-igen Zuschlag ausgleichen sollte - ohne Verpflichtung durch einen Tarifvertrag!

Für eine abschließende Beantwortung wäre es also gut zu wissen, ob es einen Tarifvertrag, Betriebsrat gibt.

Die Meinung von Maximilien112: "[...] gleiches Geld für gleiche Arbeit" ist zwar löblich und nachvollziehbar, entspricht aber leider absolut nicht der Realität in tarifungebundenen Betrieben.

Nach Deinen bisherigen Informationen zu urteilen, habt Ihr jedenfalls leider keine Chance!

Da hier ein Betriebsübergang stad fand, ist das auch korrekt, dass die alten Verträge wirksam bleiben so wie sie mit dem alten Arbeitgeber vereinbart wurden und es für neue Arbeitnehmer andere Bedingungen gibt.

Zuschläge müssen explizit im Vertrag vereinbart sein damit ein Anspruch darauf besteht. Das was du meinst mit Zuschlägen nach 20 Uhr ist noch ein Relikt aus der Einführung des "langen Donnerstages" in den 80gern und wurde schon lange wieder abgeschafft.

Wenn Ihr ein größerer Betrieb seit dann habt ihr sicher einen Betriebsrat der für solche Fragen auch zuständig ist.

Nach dem Bauchgefühl würde ich sagen gleiches Geld für gleiche Arbeit. Eine gesetzliche Grundlage kann ich aber nicht sagen.

Das Argument mit der Bezahlung von der alten Firma ist ja wohl etwas Nonsens. Eure Firma schiebt hier ihre Verantwortung auf eine tote Firma.

Auch wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer keinen Lohn bzw. kein Gehalt vereinbart haben und auch keine andere Anspruchsgrundlage (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, betriebliche Übung, Gesamtzusage, Gleichbehandlungsgrundsatz) eingreift, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Bezahlung.

Besteht keine andere Anspruchsgrundlage, ergibt sich der Anspruch des Arbeitnehmers auf Lohn bzw. Gehalt aus dem Gesetz, genauer gesagt aus § 612 BGB. Nach dieser Vorschrift gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die Leistung des Arbeitnehmers nach den Umständen nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Bei einem Arbeitsverhältnis ist die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers immer nur gegen eine Vergütung zu erwarten.

Die Höhe der vom Arbeitgeber zu zahlenden Vergütung richtet sich – wenn sie nicht ausdrücklich oder stillschweigend vereinbart worden ist – nach der „üblichen Vergütung“. Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Vergütung also gar nicht vereinbart, oder haben Sie zwar eine Vergütung vereinbart, aber deren Höhe nicht festgelegt, hat der Arbeitnehmer immer Anspruch auf ein Arbeitsengelt in Höhe der "üblichen Vergütung". Unter der „üblichen Vergütung“ ist die in gleichen Berufen am gleichen Ort für vergleichbare Tätigkeiten unter Berücksichtigung der persönlichen Verhältnisse des Arbeitnehmers gezahlt Vergütung zu verstehen.

§ 612 GB - Vergütung

(1) Eine Vergütung gilt als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist.

(2) Ist die Höhe der Vergütung nicht bestimmt, so ist bei dem Bestehen einer Taxe die taxmäßige Vergütung, in Ermangelung einer Taxe die übliche Vergütung als vereinbart anzusehen.

Interessant hierbei ist auch der § 613a BGB

§ 613a BGB Rechte und Pflichten bei Betriebsübergang

(1) Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über, so tritt dieser in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Sind diese Rechte und Pflichten durch Rechtsnormen eines Tarifvertrags oder durch eine Betriebsvereinbarung geregelt, so werden sie Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer und dürfen nicht vor Ablauf eines Jahres nach dem Zeitpunkt des Übergangs zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden. Satz 2 gilt nicht, wenn die Rechte und Pflichten bei dem neuen Inhaber durch Rechtsnormen eines anderen Tarifvertrags oder durch eine andere Betriebsvereinbarung geregelt werden. Vor Ablauf der Frist nach Satz 2 können die Rechte und Pflichten geändert werden, wenn der Tarifvertrag oder die Betriebsvereinbarung nicht mehr gilt oder bei fehlender beiderseitiger Tarifgebundenheit im Geltungsbereich eines anderen Tarifvertrags dessen Anwendung zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer vereinbart wird.

(2) Der bisherige Arbeitgeber haftet neben dem neuen Inhaber für Verpflichtungen nach Absatz 1, soweit sie vor dem Zeitpunkt des Übergangs entstanden sind und vor Ablauf von einem Jahr nach diesem Zeitpunkt fällig werden, als Gesamtschuldner. Werden solche Verpflichtungen nach dem Zeitpunkt des Übergangs fällig, so haftet der bisherige Arbeitgeber für sie jedoch nur in dem Umfang, der dem im Zeitpunkt des Übergangs abgelaufenen Teil ihres Bemessungszeitraums entspricht.

(3) Absatz 2 gilt nicht, wenn eine juristische Person oder eine Personenhandelsgesellschaft durch Umwandlung erlischt.

(4) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers durch den bisherigen Arbeitgeber oder durch den neuen Inhaber wegen des Übergangs eines Betriebs oder eines Betriebsteils ist unwirksam. Das Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen bleibt unberührt.

(5) Der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber hat die von einem Übergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang in Textform zu unterrichten über: 1. den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs, 2. den Grund für den Übergang, 3. die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und 4. die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen.

(6) Der Arbeitnehmer kann dem Übergang des Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung nach Absatz 5 schriftlich widersprechen. Der Widerspruch kann gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber oder dem neuen Inhaber erklärt werden.