arbeitgeberseitige Änderungskündigung nicht angenommen

Fraglich ist, ob deine Verhaltensvariante Nichtannahme Änderungskündigung - zur Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe führt, da du ja die Möglichkeit hattest, das Arbeitsverhältnis unter anderen, nur eben vermutlich ungünstigeren Bedingungen fortzusetzen. Hier muss man auf der Grundlage der Rechtsprechung des BSG davon ausgehen, dass eine Sperrzeit nicht eintritt, da das Verhalten des gekündigten Arbeitnehmers bezüglich der Kündigung - trotz des von ihm ausgeschlagenen Änderungsangebots - rein passiv war, d.h. der Arbeitnehmer hat die Kündigung lediglich hingenommen.

Das kann er nicht so einfach, schau: LG Babs Arbeitsrecht Ratgeber - Änderungskündigung In Kürze: Eine Änderungskündigung ist eine Kündigung mit dem Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen. Im Arbeitsvertrag sind bestimmte Tätigkeitsbedingungen und Pflichten beschrieben und vereinbart. Beispiel: Beschreibung der Arbeitsstelle, Höhe der Vergütung und Ort der Tätigkeit. Der Arbeitgeber kann diese Vereinbarungen nicht einfach einseitig abändern. Eine Änderungskündigung ist immer auf eine Änderung des arbeitsvertraglichen Inhalts gerichtet, so zum Beispiel auf den Wegfall übertariflicher Zulagen. Entweder der Arbeitnehmer stimmt einer Änderung des Arbeitsvertrages zu oder der Inhalt des Arbeitsvertrages kann nicht geändert werden. Nur in seltenen Fällen kann eine Veränderung durch eine entsprechende Betriebsvereinbarung bei Bestehen eines Betriebsrates erzielt werden. Da die Änderungskündigung eine Kündigung des bisherigen Arbeitsvertrages darstellt, finden bei Betrieben ab 10 Arbeitnehmer auch Kündigungsschutz-Vorschriften bei einer Änderungskündigung Anwendung, so zum Beispiel die Fristen für eine Kündigung.

Voraussetzungen und Arten der Änderungskündigung Die Änderungskündigung ist eine "echte" Kündigung und bedarf daher zur Wirksamkeit der Schriftform gemäß § 623 BGB. Bei Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes ist zu prüfen, ob die gewünschten Änderungen sozial gerechtfertigt sind. Die Änderungskündigung hat nach dem Ultima-Ratio-Prinzip der Rechtsprechung grundsätzlich Vorrang vor der Vornahme einer Beendigungskündigung, d.h. wenn sich eine Beendigungskündigung durch eine Änderungskündigung vermeiden lässt, muss der Arbeitgeber zunächst von diesem milderen Mittel Gebrauch machen. Der Ausspruch einer Beendigungskündigung ist sozial ungerechtfertigt, wenn ein Arbeitgeber wegen einer entsprechenden Weiterbeschäftigungsmöglichkeit eine Änderungskündigung hätte aussprechen können. Dieses Mittel ist grundsätzlich auch außerhalb der Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes zu prüfen. Man unterscheidet zwischen 2 Arten der Änderungskündigung: Die Änderungskündigung als eine Kündigung unter der Bedingung, dass der Arbeitnehmer der gewünschten Änderung nicht zustimmt. Die Änderungskündigung als unbedingte Kündigung mit dem Angebot eines veränderten Arbeitsvertrages In eigener Sache für 2012 - Neue und verbesserte Vergleiche bei Finanztip: Tagesgeldkonten Autofinanzierung Ratenkredite Kfz-Versicherung Rechtsschutz Private Kranken-Vers. Gesetzl. Kranken-Vers. Berufsunfähigkeit Riester-Förderung Privathaftpflicht Die Bestimmungen des neuen Arbeitsvertrages müssen grundsätzlich so gefasst sein, dass sie dem Arbeitnehmer billigerweise zuzumutbar sind. Dazu gehört auch eine erkennbare klare Bezeichnung der neuen Bestimmungen im Arbeitsvertrag. So ist eine Änderungskündigung unwirksam, wenn das Angebot des kündigenden Arbeitgebers unbestimmt ist. Der Arbeitnehmer muss dem Änderungsangebot sicher entnehmen können, welcher Vertragsinhalt zukünftig maßgeblich sein soll (vgl. BAG-Urteil vom 15.01.2009 - 2 AZR 641/07). Im Urteilsfall hatte der Arbeitnehmer die angebotene Änderung unter Vorbehalt angenommen und dann erfolgreich Änderungsschutzklage erhoben.

Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers Wird einem Arbeitnehmer gegenüber eine Änderungskündigung ausgesprochen, so hat er drei verschiedene Möglichkeiten darauf zu reagieren. 1. Annahme des neuen Arbeitsvertrages Die erste Reaktionsmöglichkeit besteht in der Annahme des Angebots zum Abschluss des geänderten Arbeitsvertrages. Der Arbeitsvertrag ist einvernehmlich geändert worden. Die neuen Bestimmungen überlagern aber nicht alle bisherigen Vertragsbestimmungen. So gilt zum Beispiel als Zeitpunkt des Beginns der Betriebszugehörigkeit nicht das Datum des geänderten Arbeitsvertrages, sondern der Zeitpunkt der Arbeitsaufnahme aufgrund des vorherigen Arbeitsvertrages. Die Annahme einer Änderungskündigung muss bei Anwendung des KSchG nach § 2 Satz 2 KSchG grundsätzlich bis zum Ende der Kündigungsfrist, jedoch spätestens innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung erklärt werden. Wird die Frist überschritten gilt das Angebot als abgelehnt. 2. Änderungsschutzklage einreichen Der Arbeitnehmer kann das Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen ablehnen. Die angebotene Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter geänderten Arbeitsbedingungen steht hier nicht mehr zur Disposition. Es geht nur noch darum, ob die Kündigung wirksam ist. Der Arbeitnehmer muss innerhalb der Dreiwochenfrist eine Kündigungsschutzklage erheben. Wenn er den Rechtsstreit verliert, gilt durch die Kündigung das Arbeitsverhältnis als beendet. Gewinnt er die Änderungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht, bleibt es bei den alten arbeitsvertraglichen Regelungen und die Änderungskündigung ist unwirksam. Schau weiter:http://www.finanztip.de/recht/arbeitsrecht/arbeitsrecht-aenderungskuendigung.htm

Wird eine Änderungskündigung nicht angenommen, ist dies einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers nicht gleichzusetzen. Sie zieht in diesem Fall eine Arbeitgeberkündigung nach sich oder ist mit dieser verbunden.

http://www.arbeitsagentur.de/zentraler-Content/A07-Geldleistung/A071-Arbeitslosigkeit/Publikation/pdf/GA-Alg-159.pdf

Dann geht die Kündigung ja vom Arbeitgeber aus. Sonst könnte der ja mit dir machen, was er will.