Arbeitsrecht Nachtschicht zuschläge zulage arbeiten malochen?

Gerne doch. Freut mich, wenn ich Dir helfen konnte

Das mag ja in einigen Ländern so sein. (Östreich z.B.) Aber wir sprechen hier doch wohl von Deutschland. Und da gilt was im Vertrag steht, auser es verstösst gegen ein Gesetz. Und ob und wie Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld usw gezahlt wird, kann im Vertrag geregelt werden. Ein gesetzliches Recht auf Urlaubs (oder Weihnachtsgeld) besteht schonmal gar nicht. Und Krankengeld "Lohnfortzahlung im Krankeitsfall" wird normalerweise nach dem Grundgehalt des Vertrages bezahlt.  (Habe ich jahrelang ja so praktiziert, und ist mir vor kurzem ebenfalls, als Angestellten passiert) Dass sich viele nicht an Gesetze halten (z.B. Mindestlohngesetzt) steht auf einem anderen Blatt.  

Was redest Du da?!?!

Wenn ich vom Entgeltfortzahlungsgesetz EntgFG und vom Arbeitszeitgesetz ArbZG spreche, glaubst Du, ich nenne dann Gesetze auch Österreich oder der Schweiz (oder aus Russland, Korea ...)??

Selbstverständlich ist hier von Deutschland die Rede!

Und was soll der Hinweis auf Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld? Was hat das mit der Frage hier zu tun? Es geht hier darum, ob auch Nachtzuschläge im Fall von Erkrankung zu zahlen sind!

Wenn ein Arbeitnehmer Nacharbeitnehmer im Sinne des Gesetzes ist (und das ist hier der Fall), dann hat er einen gesetzlichen Anspruch auf angemessenen Ausgleich in Zeit oder Geld für Nacharbeit, wenn es keine tarifvertragliche Ansprüche gibt.

Und diese Nachzuschläge sind dann auch im Fall von Erkrankung bei der Entgeltfortzahlung zu berücksichtigen (also zu zahlen)!

Habe ich jahrelang ja so praktiziert, und ist mir vor kurzem ebenfalls, als Angestellten passiert

Das ist für die oben genannten rechtlichen Tatsachen so ziemlich belanglos!

Was den fraglichen Nachtausgleich betrifft, ist Deine Erwiderung jedenfalls so falsch wie Deine Antwort!

OK. Es geht also um die Frage: Wird bei Lohnfortzahlung (Wegen Krankheit oder während Urlaub) das Grundgehalt laut Vertrag bezahlt, oder besteht auch ein Recht auf die zusätzliche Zahlung, der während der Arbeitstätigkeit angefallenen Nachtzuschläge und Wochenendzuschläge. Antwort: NEIN (Ein gesetzliches Recht darauf besteht nicht, auser es ist im Arbeitsvertrag so verankert)

Ganz konkret. Ich habe vor zwei Jahren. (Das Mindeslohngesetzt bestand bereits) am Flughafen gearbeitet. Regelmässige Schichtarbeit inclusive Nachtarbeit und Wochenendarbeit war da nicht vermeidbar. Diese wurden auch, ohne dass dies extra im Vertrag erwähnt war, anstandslos bezahlt. Und fiel jede Woche an.

Als ich "krank" gemeldet wurde, stand mir natürlich die Lohnfortzahlung zu. Die ich ebenfalls erhielt. Allerdings NUR den Grundlohn. Die regelmässig geleisteten Zuschläge für Nachtarbeit und Wochenendarbeit wurden nicht bei der Lohnfortzahlung berücksichtigt.

Ich war damals auch der Meinung, dass ich darauf, aufgrund der neuen Mindestlohngesetze einen Anspruch hätte. Lohnfortzahlung in Höhe des durchschnittlich erhaltenen konkreten Gehalts. ich wurde aber vor dem Arbeitsgericht eines Besseren belehrt. Mir, und jedem anderen Arbeitnehmer steht nur die Lohnfortzahlung in Höhe des vertraglich vereinbarten Grundgehalts zu. 

 Und nächster Abschnitt. Aufgrund meiner Klage wurde ich (natürlich unter einem anderen Vorwand) entlassen. Und da ich noch keinen Urlaub genommen hatte, wurde der Urlaub eben gleich angeschlossen, und auch die Lohnfortzahlung im Urlaub stand mir nur in Höhe des Grundgehaltes zu. Was ebenfalls vor Gericht festgestellt wurde, da das Verfahren sich solange hinzog.

Also alles ganz klipp und klar und eindeutig.

Aber mal eine Bemerkung zu der Ausgangslage. Hier wird von 20% gesprochen, ohne Widerspruch. ABER: Der Nachtzuschlag, im Gesetz "Freizeitausgleich" genannt, ist bei 25 % festgelegt. Und bei Dauernachtarbeit sogar bei 30% Und DARAUF hat man gesetzlichen Anspruch.

Du bist im Irrtum - daran ändern auch Deine Erklärungen nichts!

Welche Erfahrungen Du persönlich in dieser Frage gemacht hast (so bedauerlich sie für Dich auch gewesen sein mögen), wie die konkreten individuellen Umstände Deines "Falles" waren, kann ich nicht beurteilen.

Das spielt für die Frage hier aber auch überhaupt keine Rolle!

Bei der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall wird nach dem Entgeltausfallprinzip verfahren, dass sich aus dem Entgeltfortzahlungsgesetz EntgFG § 4 "Höhe des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts" Abs. 1.

Das heißt: Der Arbeitnehmer hat an Entgeltfortzahlung dasjenige zu erhalten, was er an Entgelt erhalten hätte, wenn er nicht erkrankt wäre!

Dazu heißt es im Arbeitsrechtskommentar von Prof. Dr. Peter Wedde in Rd-Nr 13 zum EntgFG § 4:

AN sollen nach der gesetzgeberischen Intention, die sich in Abs. 1 niederschlägt, im Krankheitsfall das Arbeitsentgelt erhalten, das ihnen bei Erbringung der Arbeitsleistung zugestanden hätte.

und in Rd-Nr 11:

Werden vom AG hingegen Zuschläge für die Verrichtung von Wechselschichten, Nachtschichten oder Sonntagstätigkeiten gezahlt, so gehören diese zum Arbeitsentgelt [Anmerk.: Hervorhebung durch mich] (BAG 13.03.2002, DB 02, 1892).

(Peter Wedde [Hrsg.]: Arbeitsrecht -  Kompaktkommentar zum Individualarbeitsrecht mit kollektivrechtlichen Bezügen, 2., überarbeitete Auflage 2010, Bund-Verlag, Franktfurt/M., S. 813)

Abschließend:

Hier wird von 20% gesprochen, ohne Widerspruch. ABER: Der Nachtzuschlag, im Gesetz "Freizeitausgleich" genannt, ist bei 25 % festgelegt. Und bei Dauernachtarbeit sogar bei 30% Und DARAUF hat man gesetzlichen Anspruch.

Kein "Widerspruch" deshalb, weil wir erstens nicht wissen, woraus sich die Höhe des Zuschlags ergibt (arbeits- oder tarifvertraglich); und zweitens sind diese Sätze von der Rechtsprechung als Regelfall aufgestellt worden und sind im konkreten Fall an die je spezifischen Gegebenheiten (Umfang, Dauer der Nachtarbeit, Ausmaß der konkreten Belastung je nach Tätigkeit usw.) anzupassen.

Außerdem sagt das Gesetz überhaupt nichts über die Höhe aus, sondern spricht nur von "angemessen"!

Falls ich im Irrtum bin, haben die Gerichte falsch entschieden. Und das "Angemessene" ist zwar etwas Wischi Waschi ausgedrückt, bedeutet aber dass es die untere Grenze ist, und die kann man z.B. einklagen. 25% sind 25% egal von was. Überstunden müssen übrigens bei Lohnfortzahlung ebenfalls nicht berücksichtigt werden. In allen Fällen ist es der Firma natürlich erlabt, auch mehr zu zahlen. 

Falls ich im Irrtum bin, haben die Gerichte falsch entschieden.

Das bist Du; und dass Gerichte grundsätzlich auch falsch entscheiden können, ist ja nicht neu ... Aber (wie gesagt) ich kann das in Deinem Fall selbstverständlich nicht beurteilen, weiß auch nicht, ob die Fälle vergleichbar sind.

Und (wie auch schon gesagt) 25 % sind "in der Regel" anzusetzen, im konkreten Fall kommt es auch hier auf die jeweiligen spezifischen Umstände an - was bedeutet, dass ein Zuschlag tatsächlich auch weit darunter liegen kann (wenn es keine tarifliche Regelung in dieser Höhe gibt).

Überstunden sind übrigens nicht generell davon ausgeschlossen, bei der Entgeltfortzahlung berücksichtigt zu werden.

Die Gerichte haben die entsprechende Regelung im EntgFG § 4 abs. 1a dahingehend interpretiert und präzisiert, dass Überstunden beim Geldfaktor (der zweite Faktor neben dem Zeitfaktor bei der Berechnung der Entgeltfortzahlung) jedenfalls dann zu berücksichtigen sind, wenn der Arbeitgeber sie auch während der Erkrankung hätte leisten müssen (z.B. aufgrund einer Einteilung in einen Dienstplan) oder wenn er sie in der Vergangenheit dauerhaft und regelmäßig geleistet hat - im anderen Falle könnte der Arbeitgeber sonst hingehen (wie es tatsächlich auch oft geschieht) und Teilzeitkräfte regelmäßig länger arbeiten lassen (z.B. regelmäßig 30 statt der vereinbarten 20 Stunden), im Falle von Entgeltfortzahlung (Krankheit, Feiertage) und Urlaubsentgelt dann aber nur die 20 Stunden zugrunde zu legen  und so (illegal) viel Geld zu "sparen".

Das wären aber dann ne ganze Menge falscher Gerichtsentscheidungen. Kollegen, die mit mir am Flughafen arbeiteten, haben ebenfalls Klagen erhoben. In zwei Fällen wurde ich als Zeuge geholt. Die Gerichtsentscheidungen waren identisch. Auch mit den Überstunden, die regelmässig anfallen. 

Aber eine Kollegin hat Klage erhoben, und wollte 25% die ihr nach den neuen Mindestlohngesetzen zustehen, statt der 20% Sie bekam dann sogar die 30% auch RÜCKWIRKEND zugesprochen. Und die Firma bekam eine Strafe wegen Verstoss gegen Mindestlohngesetz, und muss jetzt nachweisen, dass ALLE Angestellten entsprechend bezahlt bekommen. Das "Gewohnheitsrecht" das Ihr hier anführt, greift in diesem Falle nicht. Und die Kollegin bekam praktisch per Gerichtsentscheid einen mindestens 2-Jährigen "Kündigungsschutz" Was bedeutet, dass eine "Rachekündigung" mit dem Vorwand "Aus betrieblichen Gründen" nicht akzeptiert wird. Die Richterin hat es deutlich als Warnung ausgesprochen: "Falls Ihr sie kündigt, steht ihr neben der höchstmöglichen Abfindung noch 2 Jahre volle Gehaltsweiterzahlung zu, auch ohne dass sie arbeitet"

Im Mindestlohngesetz MiLoG gibt es keine Bestimmungen, die einen Nachzuschlag regeln. Ich nehme an, Du meinst, dass der Arbeitgeber nicht hingehen und vorgeben durfte, der Nachtzuschlag sei bereits im Mindestlohn enthalten.

Das "Gewohnheitsrecht" das Ihr hier anführt, greift in diesem Falle nicht.

Ich verstehe jetzt leider nicht, was Du damit konkret meinst.

Die Richteräußerungen (2-jähriger "Kündigungsschutz" und die "Warnung") kommen mir übrigens etwas sehr dubios vor ...

Bei Arbeitsverhältnissen gibts auch ein Gewohnheitsrecht. Vor allem bei den vielen Dingen die NICHT gesetzlich, also einklagbar sind. Z.B. bei der Arbeitszeitenregelung. Wenn ein Angestellter längere Zeit sehr ungünstige Arbeitseinteilungen und regelmässig überlange Überstunden und Arbeitszeiten akzeptiert hat, hat der Arbeitgeber damit eine Art Gewohnheitsrecht. Und kann deshalb nicht mehr verklagt werden. Das kann sogar für nicht gezahle Überstunden und nicht zugestandene Ausgleichszeiten angewendet werden, weil es nämlich DAFÜR in Deutschland keine Gestze gibt (Sittenwidrig wären erst Arbeitszeiten von über 16 Stunden am Stück, und Ruhezeiten unter 8 Stunden.) (Bei vielen Seeleuten, oder z.B. Bohrturmarbeitern ist das sogar oft Routine. 16 Stunden Arbeit, 8 Stunden Ruhepause, wieder 16 usw (dafür gibts dann auch monatelange bezahlte Auszeiten als Ausgleich) Bin selbst zur See gefahren, also kenne dies ebenfalls aus eigener Erfahrung.

Und das mit der "Rachekündigung" müsste ja wohl jedem klar sein. 

So eine Klage, wie die meiner Kollegin, hat dem Unternehmen richtig geschadet. Und da ist es verständlich, dass so ein Arbeitgeber erpicht darauf ist, so jemanden loszuwerden, leider ja etwas zu spät. 

Und damit dies ausgeschlossen wird, gibts im Anschluss an solche Gerichtsurteile entsprechende Warnungen an den entsprechenden Arbeitgeber. Aber leider darf es nicht für mehr als 2 Jahre ausgesprochen werden.  Siehe auch Sonderkündigungsschutz z.B. für Betriebsratsmitglieder (auch NACH Ausscheiden aus dem Betriebsrat)

Ich weiß, was "Gewohnheitsrecht" (eher wohl auch "betriebliche Übung") bedeuten soll - auch wenn das von dir angeführte Beispiel mit den "überlangen Überstunden" usw., auf die der Arbeitgeber dann angeblich (nach Deiner Meinung) ein "Gewohnheitsrecht" hätte, selbstverständlich nicht zutreffend ist!

Der Zusammenhang in Deiner vorherigen Erwiderung war nur nicht (und ist immer noch nicht) klar.

Auch dass "Rache"- oder Strafkündigungen nicht erlaubt sind, ist mit völlig klar - ändert aber nichts an der von mir festgestellten "Dibiosität" der richterlichen Äußerungen.

Der besondere und nachwirkende Kündigungsschutz für Betriebsratmitglieder hat mit dieser Sache hier aber überhaupt nichts zu tun!

Aber damit soll es jetzt auch gut sein!

Genau. Ich habe halt alle Variationen von Arbeitsverhältnissen praktisch durchleben müssen, sowohl als Vertreter des Arbeitgebers, als auch selbst als Angestellter unterchiedlichster Art. Anfangs hatte ich auch ähnliches Wunschdenken, (Nach dem viele Dinge halt nicht "zutreffen" dürfen. So wie die überlangen Arbeitszeiten. Tun sie aber.) Denn die Realität hat mich auf den Boden der Tatsachen gezogen, und mich eines "Besseren" belehrt. Im Extremfall eben vor Gericht. Andere Länder (in denen ich ebenfalls gearbeitet habe) haben meist eine viel eindeutigere Gesetzgebung, was das Arbeitsrecht betrifft, als Deutschland, und damit besteht halt in Deutschland erheblich mehr Spielraum für Auseinandersetzungen und auch Missbrauch. Lassen wirs damit gut sein.

Sorry, habe jetzt erst "mitgelesen".

Obwohl das Thema für Euch jetzt abgeschlossen ist, werde ich aber trotzdem noch etwas dazu schreiben:

@Penguin8, Du schreibst hier viel von Deinen eigenen Erfahrungen. Jetzt schreibe ich auch noch etwas zu meinen Erfahrungen:

In unserem Betrieb findet auch kein Tarifvertrag Anwendung, wir haben aber trotzdem schon immer sechs Wochen Urlaub, bekommen Urlaubs- und Weihnachtsgeld und es gibt nicht nur die vorgeschriebenen Zuschläge für Nachtarbeit sondern auch freiwillige Zuschläge für Spätschicht, Wochenend-, Sonn- und Feiertagsarbeit.

Das bedeutet aber nicht, dass immer alles richtig läuft. Bis vor ca. 8 Jahren hat man in unserem Betrieb bei Krankheit und Urlaub auch nur den vereinbarten Grundlohn ohne Zuschläge bezahlt.

Ich hatte vorher keine Kenntnis, dass die Mitarbeiter bei Urlaub/Krankheit keine Zuschläge bekommen (da ich noch nie in Schichten gearbeitet habe), bis mich Kollegen darauf angesprochen haben, dass sie bei z.B. drei oder vier Wochen Urlaub viel weniger Geld bekommen.

Nachdem ich Betriebsratsvorsitzende wurde und meine erste Arbeitsrechtschulung gemacht habe, bat ich den Geschäftsführer um ein Gespräch.

Ich habe ihm dann mitgeteilt was ich gelernt habe, habe ihm Unterlagen gegeben und ihn aufgefordert sich darum zu kümmern, dass das Lohn- oder Entgeltausfallprinzip bei uns im Betrieb angewendet wird, da das vom Entgeltfortzahlungsgesetz und Bundesurlaubsgesetz so vorgegeben ist.

Unser Geschäftsführer schaut immer, wo Geld eingespart werden kann, er ist aber fair und hält sich an geltendes Recht. Er hat mir dann eine Zusage gegeben die Rechtmäßigkeit meiner Forderung von der Firmenanwältin prüfen zu lassen und sollte diese zum gleichen Ergebnis kommen, selbstverständlich gesetzeskonform zu zahlen.

Einige Zeit später bekam ich die Info, dass in Zukunft das Lohn-/Entgeltausfallprinzip angewendet, dazu aber noch eine neue Software benötigt wird und daher die Änderungen nicht sofort aber schnellstmöglich eingeführt werden.

Seither wird so bezahlt, wie der Gesetzgeber das vorsieht. Wird z.B. ein Mitarbeiter krank der am Sonn- oder Feiertag zur Arbeit eingetragen ist, bekommt er selbstverständlich auch diese Zulagen in der Entgeltfortzahlung. Er wird bezahlt, wie er ohne Erkrankung, hätte er gearbeitet, bezahlt worden wäre.

Das wollte ich jetzt auch noch sagen, wenn wir schon von "eigenen Erfahrungen" reden.

Es ist jeder Firma natürlich gestattet, MEHR zu bezahlen. Viele Firmen gewähren ja auch mehr Urlaub als die gesetzlich vorgeschrieben 20 Tage minimum (Gibt aber, wie erwähnt, auch ein paar, die sogar das unterlaufen) Und auch hier gibts dann die Möglichkeit, dass "Gewohnheitsrecht" zugunsten des Angestellten wirkt (nachträgliche Kürzung, und Ungleichstellung sind eben NICHT erlaubt)

Tolle Darstellung, Hexle!! 😃👍

OK. Ihr glaubt mir immer noch nicht. Es gibt KEINEN gesetzlichen Anspruch. Hier eines von vielen offiziellen Zitaten dazu: 

Wenn ein Arbeitnehmer an einem Sonntag oder einem Feiertag hätte arbeiten müssen, wegen Krankheit aber ausfällt, dann muss die Lohnfortzahlung einen vereinbarten (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag) Sonntags- bzw. Feiertagszuschlag enthalten. Einen gesetzlichen Anspruch auf Lohnzuschlag für Sonn- und Feiertagsarbeit gibt es aber nicht. Wenn die anderen Arbeitnehmer ihn bekommen, muss ihn auch der kranke Arbeitnehmer als Lohnfortzahlung bekommen.
Dazu gibt es ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 14.01.2009 - 5 AZR 89/08.
Auszug aus den Entscheidungsgründen:

Das Entgeltausfallprinzip erhält dem Arbeitnehmer grundsätzlich die volle Vergütung einschließlich etwaiger Zuschläge. Lediglich Leistungen, die nicht an die Erbringung der Arbeitsleistung in einem bestimmten Zeitabschnitt gekoppelt sind, sondern hiervon unabhängig aus besonderem Anlass gezahlt werden, bleiben unberücksichtigt.
Die Entgeltfortzahlung für wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit ausgefallene Feiertagsarbeit schließt die entsprechenden Zuschläge mit ein, gleiches gilt für Sonntagszuschläge. Diese Zuschläge sind zusätzliche Gegenleistung für die an Sonn- und Feiertagen zu leistende besonders lästige bzw. belastende Arbeit. Als Entgelt rechnen diese Zuschläge nicht zum Aufwendungsersatz iSv. § 4 Abs. 1a Satz 1 EFZG, der im Krankheitsfall nicht geschuldet ist.

Keine Berücksichtigung bei der Lohnfortzahlung finden:

Überstundenvergütungen und Überstundenzuschläge Auslagenersatz Auslösungen Fahrkostenzuschüsse Schmutzzulagen

Du verstehst es immer noch nicht:

Dass außer dem Nachtschichtzuschlag keine Zuschläge gesetzlich vereinbart sind, bestreitet doch niemand.

Wenn diese Zuschläge aber bezahlt werden, müssen sie auch bei der Entgeltfortzahlung berücksichtigt werden. Wie schon gesagt: Lohn-/oder Entgeltausfallprinzip.

Ich kann Dir versichern, das weiß ich ganz bestimmt. Zum Arbeitsrecht habe ich schon diverse Schulungen gehabt (jeweils mehrere Tage) und ich kann auch jederzeit auf Anwälte für Arbeitsrecht zurückgreifen (die übrigens mein Arbeitgeber bezahlt).

DU verstehst es nicht. Genau UMGEKEHRT. Nachtzuschläge SIND mit den neuen Mindestlohngesetzen gesetzlich vereinbart. (Den Gesetzestext hatte ich bereits verlinkt) Im Falle der Lohnfortzahlung gibt es aber KEINEN GESETZLICHEN Anspruch und sie bleiben OHNE Berücksichtigung bei der Berechnung. Steht da ganz eindeutig. 

Gibt es aber im Vertrag einen Hinweis auf einen entsprechenden Hinweis auf einen anderen Tarifvertrag. dann, aber nur dann JA! 

Dann pass bei Deinen Kursen besser auf. Oder belehre die, die die Kurse geben, entsprechend. Genau diese Punkte waren ja das Thema bei den diversen Gerichtsverhandlungen 

DU verstehst es nicht.

Da darfst Du aber völlig sicher sein, dass Hexle das versteht - anders als Du!

Du schmeißt da einiges "wie Kraut und Rüben" durcheinander.

Das Zitat aus dem BAG-Urteils hat mit dem hier diskutierten Fall doch überhaupt nichts zu tun; es betrifft die Nachzuschläge überhaupt nicht!! Alleine dass Du das hier als Stützung Deiner Argumentation zur Nachzulage heranziehst, zeigt schon, dass Du es immer noch nicht verstehst - dabei ist es Dir einige Male äußerst deutlich und belegt erklärt worden!

Steht da ganz eindeutig.

Ach! Tatsächlich?!?! Wo denn??

Das Urteil sagt nichts zu Nachtzuschlägen! Aber man kann aus dem Urteil analog ableiten, dass Nachtzuschlägen zu zahlen sind! Hier geht es explizit um die Pflicht des Arbeitgebers, vertraglich vereinbarte Zuschläge für Sonn- und Feiertagsarbeit - auf die kein gesetzlicher Anspruch besteht - auch bei der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall zu leisten, wenn sie angefallen wären, hätte der erkrankte Arbeitnehmer entsprechend arbeiten müssen.

Auf einen Nachtzuschlag besteht - wenn nicht vertraglich, dann eben gesetzlich - ebenfalls ein Einspruch bei entsprechend zu erbringender Arbeit; analog muss auch er bei der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall berücksichtigt werden, hätte der Arbeitnehmer entsprechend arbeiten müssen!

 Nachtzuschläge SIND mit den neuen Mindestlohngesetzen gesetzlich vereinbart.

Was soll das Gerede denn schon wieder?!?! Das ist völliger Unsinn! Und dazu habe ich in einem Kommentar schon etwas gesagt, aber offensichtlich hast Du das auch nicht verstanden oder ignorierst es einfach, weil es nicht zu Deiner verfestigten (trotzdem falschen) "Meinung" passt.

Den Gesetzestext hatte ich bereits verlinkt

Wo denn bloß??

Dann pass bei Deinen Kursen besser auf. Oder belehre die, die die Kurse geben, entsprechend.

Das ist an maßloser Arroganz und Ignoranz schon nicht mehr zu überbieten!

Aber es ist offensichtlich sinnlos, hier weiter argumentieren zu wollen, wenn selbst Gesetze, Urteile, Aussagen von Arbeitsrechtlern (Prof. Dr. Wedde) einfach ignoriert und/oder falsch umgedeutet werden, damit es zum eigenen irrigen Erfahrungs- und Meinungshorizont passt.

Das kann man nur noch als "verbohrt" und "beratungsresistent" bezeichnen - "normal" ist das nicht mehr!!!

Aber es ist offensichtlich sinnlos, hier weiter argumentieren zu wollen, wenn selbst Gesetze, Urteile, Aussagen von Arbeitsrechtlern (Prof. Dr. Wedde) einfach ignoriert und/oder falsch umgedeutet werden, damit es zum eigenen irrigen Erfahrungs- und Meinungshorizont passt.

Das kann man nur noch als "verbohrt" und "beratungsresistent" bezeichnen - "normal" ist das nicht mehr!!!

DEM stimme ich voll zu. Genau RICHTIG beobachtet. 

Das ist ja genau das was Du hier konstant tust. Aber ich gebs jetzt auf. Bei manchen Leuten regiert halt Wunschdenken über die (leider manchmal sinnlosen und ungerechten) Tatsachen der Wirklichkeit.  

Bei manchen Leuten regiert halt Wunschdenken über die (leider manchmal sinnlosen und ungerechten) Tatsachen der Wirklichkeit. 

Wovon redest Du wieder?!?!

Wir sprechen hier von den rechtlichen Gegebenheiten, den gesetzlichen Bestimmungen!!

Ob die Wirklichkeit denen immer folgt, ist doch eine völlig andere Frage, um die es hier aber erst einmal überhaupt nicht geht!!

Es ist einfach verrückt von Dir und nimmt ja fast schon pathologische Züge an, Gesetze zu ignorieren, weil Du persönlich einmal andere Erfahrungen gemacht hast.

Du geht's doch auch nicht hin und hältst das Mordverbot des StGB für gegenstandslos - oder diskutierst sinnlos mit jemandem, der auf das StGB verweist -, weil in der Wirklichkeit Morde dennoch geschehen!

Das ist schon ziemlich "abgedreht", was Du Dir hier an unglaublicher Ignoranz und Verdrehung der rechtlichen Lage "leistest"!

Finis!!!!!

Q E D   (Quot erat demonstrandum) Aber Du willst gerne das letzte Wort haben ? Deine letzten Aussagen bestätigen ja genau meine Ausführungen. Und damit überlasse ich jetzt endgültig das Feld. 

Was ich halt erreichen wollte, dass jeder der dies liest, und in die gleiche Lage kommt, wie der Fragesteller, sich auf das Gesetz berufen kann, um seine 25 bzw 30 Prozent Nachtzuschlag, der im Gesetz nicht Nachtzuschlag genannt wird, sondern "Freizeitausgleich"  einzufordern, auch nachträglich. Er muss deshalb ja nicht gleich vor Gericht ziehen. Arbeitgeber werden dies sicher einsehen. 

Aber auch dem widersprichst Du ja hartnäckig, im Widerspruch zu der tatsächlichen Wirklichkeit.

Q E D   (Quot erat demonstrandum)

Wow - ich bin beeindruckt! Aber was überhaupt "erat demonstrandum"??

Aber Du willst gerne das letzte Wort haben ?

Und selbst?!?!

der im Gesetz nicht Nachtzuschlag genannt wird, sondern "Freizeitausgleich"

Falsch!

Das Gesetz spricht davon, dass der Arbeitgeber "eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag auf das ihm hierfür zustehende Bruttoarbeitsentgelt zu gewähren" hat!

Aber auch dem widersprichst Du ja hartnäckig, im Widerspruch zu der tatsächlichen Wirklichkeit.

Auch falsch!

Ich habe den genannten Beträgen nicht widersprochen, sondern nur darauf hingewiesen, dass die Rechtsprechung sie lediglich als Regel/Richtschnur aufgestellt hat, von der im konkreten Fall je nach den Umständen selbstverständlich abgewichen werden kann.

Dein Problem:

Egal, was man sagt: Du liest es nicht richtig und biegst es Dir verfälschend so zurecht, wie es Dir passt!

😂🤣😜🙄🙉🙊🐵